案例一、某傳媒公司訴李某勞動爭議案
——依法認定網(wǎng)絡主播的勞動關系主體地位
（一）基本案情
2019年6月，某傳媒公司與李某簽訂《藝人簽約獨家經紀合同》，約定李某為該公司的簽約藝人，李某每天工作八小時，在釘釘打卡考勤，根據(jù)公司安排完成短視頻的拍攝，公司每月向李某發(fā)放“工資”，并按公司規(guī)定比例分配收益。后李某提起勞動仲裁，主張確認勞動關系及要求公司支付經濟補償。
（二）裁判結果
深圳市中級人民法院審理認為，傳媒公司對李某實行考勤管理，決定李某的工作內容、工作步驟、工作成果的展示方式，擁有李某的工作成果，同時對收益分配進行了規(guī)定，向李某發(fā)放工資。李某遵守公司的各項規(guī)章制度，對工作內容、步驟、成果等都沒有決定權、控制權和主動權，其工作構成了傳媒公司的業(yè)務組成部分。雙方實際履行的內容符合勞動關系的法律特征，遂判決雙方構成勞動合同關系。
（三）典型意義
網(wǎng)絡主播雖為新業(yè)態(tài)從業(yè)者，但仍應適用勞動關系的基本特征來認定是否構成勞動關系。本案從雙方之間是否具有人格從屬性、經濟從屬性，分析雙方是勞動關系還是其他關系，為界定網(wǎng)絡主播勞動關系的認定提供示范作用，有利于保障網(wǎng)絡主播享有的合法權益，同時促進線上經濟的蓬勃發(fā)展。
案例二、張某親屬訴某貨運公司確認勞動關系案
——企業(yè)內部承包不影響勞動關系的認定
（一）基本案情
張某于2017年入職某貨運公司當快遞員。2019年9月15日，張某在快遞站點裝件準備外出派件時猝死。張某的親屬向法院起訴請求確認張某與貨運公司之間存在勞動關系。庭審中貨運公司提供其與向某簽訂的承包合同和張某出具的辭職信，擬證明貨運公司自2019年3月起已將部分片區(qū)發(fā)包給向某，張某2019年6月從貨運公司辭職后由向某聘請在所承包站點繼續(xù)做收派件工作，故張某死亡時已經不是貨運公司的員工。
（二）裁判結果
佛山市中級人民法院審理認為，貨運公司未提交充分證據(jù)證明其與張某的勞動關系已經解除。綜合本案證據(jù)可以認定向某系貨運公司的員工，其承包站點收派快遞的行為屬于貨運公司內部經營管理方式的改變，貨運公司作為獨立用人主體的地位并未改變，故判決確認張某與貨運公司在2017年11月1日至2019年9月15日期間存在勞動關系。
（三）典型意義
新就業(yè)形態(tài)中存在用人單位利用自身優(yōu)勢地位，以內部承包等經營模式來規(guī)避主體責任等不規(guī)范行為。本案有利于倡導新業(yè)態(tài)企業(yè)依法合規(guī)用工，保障勞動者的合法權益。
案例三、梁某訴某汽車公司勞動爭議案
——用人單位不得以虛假勞務派遣規(guī)避主體責任
（一）基本案情
梁某于2010年11月6日入職某汽車公司，汽車公司以某咨詢公司的名義與梁某逐年簽訂勞動合同，梁某工資亦由汽車公司發(fā)放。汽車公司與咨詢公司于2015年8月1日簽訂《勞務派遣協(xié)議書》，其中對勞動報酬的數(shù)額及支付方式等重要事項均未作約定。咨詢公司沒有勞務派遣資質，未對梁某進行任何管理。梁某因汽車公司解除勞動關系申請勞動仲裁請求支付經濟補償?shù)取?/p>
（二）裁判結果
廣東省高級人民法院審理認為，咨詢公司從未對梁某進行過管理，雙方無成立勞動關系的合意。汽車公司通過虛假勞務派遣規(guī)避主體責任的行為，應為無效。雖然梁某與汽車公司未訂立書面勞動合同，但梁某按汽車公司的規(guī)章制度接受汽車公司的勞動管理，從事的工作是汽車公司的業(yè)務組成部分，工資報酬亦由汽車公司支付，雙方具備實質勞動關系特征。因此，應認定汽車公司與梁某之間成立勞動關系，由汽車公司承擔用人單位主體責任。
（三）典型意義
用人單位通過虛假勞務派遣規(guī)避主體責任的行為違反誠實信用原則，侵害了勞動者的合法權益。人民法院應依據(jù)雙方的實質法律關系進行審查認定，判令實際用人單位承擔相應的主體責任。
案例四、某紡織公司訴侯某勞動合同糾紛案
——用人單位不能因員工疫情停工期間的兼職自救行為解除勞動關系
（一） 基本案情
某紡織公司因疫情影響安排員工侯某在2020年1月至6月期間放假并自2020年4月起按最低工資標準的80%發(fā)放工資。2020年5月開始，侯某在案外人公司兼職并繳納社會保險。紡織公司發(fā)現(xiàn)上述情況后于2020年5月26日向侯某發(fā)出通知，要求其馬上改正否則后果自負。2020年7月1日，侯某回到紡織公司上班，但紡織公司以其已經與侯某解除勞動關系為由拒絕安排工作。侯某申請勞動仲裁，要求紡織公司支付違法解除勞動合同賠償金。
（二）裁判結果
中山市中級人民法院審理認為，紡織公司以疫情影響為由安排侯某放假近半年時間，對侯某的生活造成了嚴重影響。雙方之間的勞動合同因用人單位的原因不能正常履行，侯某在放假期間臨時到案外人公司兼職，系侯某在特殊時期的自救行為，不會對侯某完成紡織公司的工作任務產生任何影響。侯某于放假期滿后回紡織公司上班，并不違反法律規(guī)定。故紡織公司以其已經與侯某解除勞動關系為由拒絕安排工作依據(jù)不足，應向侯某承擔相應的責任。
（三）典型意義
疫情期間用人單位出現(xiàn)經營困難的同時也對勞動者產生了嚴重影響，應允許勞動者在合理范圍內采取自我救濟。本案對疫情期間勞資糾紛的處理有示范意義。
案例五、張某訴某鋼管公司勞動爭議案
——用人單位應合理行使用工管理權
（一）基本案情
張某是某鋼管公司員工。2020年11月15日（周日），張某以岳母去世為由致電鋼管公司請假回家奔喪，公司要求張某提交書面申請。張某于當天晚上離開廣州并于2020年11月21日（周六）下午返回。2020年11月23日，公司以張某曠工三天為由解除與張某的勞動關系。張某遂向法院起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
（二）裁判結果
廣州市中級人民法院審理認為，張某因回老家參加岳母喪事而請假，符合中華民族傳統(tǒng)人倫道德和善良風俗，且其已通過電話方式向鋼管公司履行了請假手續(xù)，公司電話中并未明確表示不準張某請假，而僅是表示需要履行書面請假手續(xù)。張某火車票顯示的路途時間為4天，返回廣州時已為周六下午，周日并非工作時間。張某周一上班時，公司直接作出開除決定，未給予張某補辦書面請假手續(xù)的機會，缺乏合理性。故判令公司向張某支付違法解除勞動關系賠償金。
（三）典型意義
本案中勞動者沒有履行書面請假手續(xù)系客觀原因所致，不存在違反用人單位規(guī)章制度的故意。用人單位行使用工管理權既要遵照相關規(guī)定，也要符合社會常情常理。本案的審理有利于引導用人單位合理行使用工管理權。
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